Как нанять 100 IT-специалистов за 100 дней? 

Из телеком в digital: история стремительной трансформации HR—бренда Tele2. 

В 2022 году наша компания поставила перед собой амбициозную задачу — в короткие сроки полностью отказаться от услуг аутсорсинговых разработчиков и набрать команду лучших IT-специалистов с нуля. И для этого нам надо было как можно быстрее стать привлекательной компанией для талантов в ИТ-направлении. Рассказываем, как нам удалось всего за 3 месяца перейти в глазах кандидатов из телеком в digital категорию. 

От смыслов к визуалу: этапы трансформации HR-бренда 

Чтобы выйти за рамки телеком индустрии и привлечь талантливых разработчиков, мы кардинально изменили культурологический и организационный ландшафт компании. Трансформационный процесс состоял из нескольких этапов: 

• В первую очередь мы обозначили профиль целевой аудитории, поделив ее на 4 группы. Основной задачей было оставаться привлекательной компанией для текущих специалистов контакт-центра, бэк-офиса и технических позиций, но в то же время найти ответ на вопрос — чем мы можем быть интересны digital-талантам? Для каждой из групп мы сформировали уникальное EVP — ценностное предложение работодателя (Employee value proposition).  

• Чтобы понять, какая у нас внутренняя суперсила, мы провели не одно исследование на тему смыслов и пришли к выводу, что секрет успеха компании — ее бунтарский подход к работе, дух стартапа и «IT гаража». Tele2 поощряет творческое мышление и дает возможность экспериментировать. Мы решили сделать акцент на том, что разработчики, которые сейчас приходят в команду, могут создавать свой уникальный код методом проб и ошибок. 

• Благодаря внутренним и внешним исследованиям нам удалось адаптировать установки и миссию Tele2 под современные реалии, сохранив культурный код компании и ее шведское наследие. Наши ценности сегодня — открытость, гибкость, вызов и вовлеченность. И это не просто слова: мы — за честную обратную связь и общение на равных, поэтому все в компании на «ты», а топ-менеджеры работают в опенспейсе вместе с другими сотрудниками.  

• После проработки смыслов наша команда перешла к стратегии продвижения. Мы хотели, чтобы о нас услышали: эксперты компании стали выступать на международных конференциях, писать авторские статьи и, соответственно, чаще появляться в информационном поле. Нашей целью было подсветить индивидуальность сотрудников как в СМИ, так и в соцсетях. Мы отказались от красивых фото со стоков и начали проводить фотосессии нашей команды, чтобы продемонстрировать ее аутентичность и дерзость. И такой подход сработал — теперь все большему числу людей хочется стать частью Tele2. 

• Кроме того, мы трансформировали процессы поиска и привлечения специалистов, ведь IT-рекрутмент имеет свои особенности, которые важно учитывать. Чтобы процесс найма был быстрым и эффективным, мы решили начать «с головы» — привлекли в команду лидера, за которым пришли сильные тимлиды и продакты. Также мы сильно автоматизировали процесс рекрутмента, внедрив систему управления взаимодействия с кандидатами (Applicant Tracking System) и HR-бота. Помимо этого мы сократили количество этапов найма digital-талантов: нашей целью было направлять кандидатам джоб офферы, не выходя за рамки двух недель. Мы уделили большое внимание и описанию вакансий, отшлифовав tone of voice для каждой конкретной аудитории. 

Результаты, которые превзошли ожидания 

Результаты, которых нам удалось достичь, показали, что мы выбрали правильную стратегию: за 100 дней Tele2 удалось закрыть 100 вакансий, а сегодня в компании работает уже более 200 разработчиков. Наша команда выстроила рекрутинговые процессы таким образом, что срок закрытия позиций сократился на 50%. Мы смогли повысить индекс удовлетворенности персонала (ENPS) digital-команды с 18% до 68%.  

Организация не только полностью отказалась от аутсорсинговых услуг, но и стала первой компанией в стране, которой удалось автоматизировать взаимодействие с подрядчиками, разработав собственное мобильное приложение. Позже мы начали предлагать цифровые продукты, разработанные для внутреннего пользования, и внешнему рынку. 

Кроме того, мы получили 3 международные HR награды. В 2022 году наша компания стала лауреатом в области управления человеческими ресурсами двух международных премий – Employer Brand Award (по версии EMBRAS 2022) и «Хрустальная пирамида». Tele2  удалось обойти в гонке крупные компании из различных стран мира. А уже в этом году компания стала победителем премии «HR бренд Центральная Азия» и получила звание лучшего работодателя 2022 года. 

Территория возможностей 

Мы гордимся тем, что смогли быстро набрать digital-команду, сформировав новый по-настоящему сильный бренд работодателя. Однако еще более важная задача — удержать и мотивировать талантливых специалистов. Поэтому сейчас мы сфокусированы на том, чтобы соответствовать ожиданиям наших кандидатов и сотрудников. 

Мы продолжим использовать нестандартные методы развития: например, помимо прохождения курсов и мастер-классов наши специалисты могут принять участие в программе функционального тренерства. Каждый, кто хочет поделиться своими знаниями на профессиональном уровне, может стать сертифицированным тренером и выступать перед аудиторией.  

Кроме того, мы поощряем интеллектуальное волонтерство: сотрудники имеют возможность выступать в роли экспертов и делиться своими знаниями pro bono — предоставлять юридические или финансовые консультации некоммерческим организациям.  

Также мы регулярно проводим 24-часовые хакатоны, чтобы решить конкретные бизнес-задачи, актуальные для компании. Разработчики и другие специалисты самостоятельно формируют команды и предлагают различные решения, из которых внедряется самое эффективное. Таким образом, мы как работодатель даем возможность не только проявить свой потенциал, но и получить значительный бонус. 

Стоит также отметить, что мы активно развиваем программу well-being и поддерживаем сотрудников, занимающихся спортом. Мы были первой компанией в стране, которая после Январских событий провела несколько образовательных и поддерживающих активностей для семей сотрудников. А сегодня воспользоваться бесплатной психологической поддержкой могут не только сотрудники, но и их семьи. 

Что касается долгосрочных целей, то мы не просто хотим оставаться эффективной организацией в момент трансформации компании из функциональной в матричную, но и всегда сохранять присущую нам легкость, уметь рисковать и импровизировать.