Как развивать бренд работодателя во времена кризисов?

«Развитие и рост людей = развитие и рост бизнеса»: формула успешного обновления HR-стратегии от Danone. 

Специфика нашей компании подразумевает непрерывную трансформацию: Danone работает со скоропортящимися продуктами, поэтому необходимо быстро принимать решения и подстраиваться под постоянно меняющуюся реальность. Мы еще раз убедились в том, что эти навыки имеют определяющее значение для развития бизнеса и бренда, когда оказались в эпицентре январских событий.  

Кризис, который подтолкнул нас к изменениям  

В январе 2022 года наша компания, как и многие другие, столкнулась с трудностями. Команда была вынуждена решать одновременно множество проблем — с поставщиками, логистикой, производством. Но мы понимали, что приоритетная задача — обеспечение безопасности людей. Для этого была организована оперативная группа (Task Force Team) из 12 человек, которые работали круглосуточно. Несколько раз в день проходили кризисные собрания с участием топ-менеджмента.  

Мы организовали СМС-рассылку: сотрудники получали сообщения с просьбой ответить «1», если все в порядке, или «2», если нужна помощь. В условиях отсутствия интернета нам удалось обеспечить быстрый сбор информации о каждом из 1000 Данонеров — от оператора до грузчика. Чаще всего помощь была нужна с доставкой продуктов. Мы также предоставили желающим психологическую поддержку: привлекли специалистов, к которым можно было обращаться анонимно. Убедившись в том, что сотрудники на связи, обеспечены всем необходимым для жизни и находятся в безопасности, мы приступили к решению других задач. И гордимся результатом — продукты Danone первыми появились на полках магазинов. 

Эта кризисная ситуация еще раз напомнила об актуальности наших корпоративных ценностей и стала толчком к обновлению HR-процессов и созданию новой стратегии, в основу которой легла формула «развитие и рост людей = развитие и рост бизнеса». 

Новые задачи: как сделать ценности компании компасом при принятии решений  

Миссия Danone — «нести здоровье через продукты питания как можно большему количеству людей». И система наших ценностей поддерживает эту цель: принципы, на которых строится работа компании — это гуманизм, открытость, близость и энтузиазм. Если перевести эти ценности на английский язык — humanism, openness, proximity, enthusiasm — то из первых букв можно сложить слово HOPE (в переводе с английского «надежда»). 

Мы хотели добиться того, чтобы сотрудники не просто знали, как расшифровать эту аббревиатуру, но применяли ценности HOPE на практике, взаимодействуя с клиентами и друг с другом. Для этого мы сконцентрировались на трех направлениях в рамках бренда работодателя.  

1.    Развитие корпоративной культуры 

В пандемию наша компания одной из первых перешла на удаленный режим. До сих пор мы предоставляем сотрудникам возможность работать в удобном им формате. Но у такого подхода есть и минусы: отсутствие неформального офлайн общения стало сказываться на сплоченности. Работники продолжили выполнять свои задачи, но перестали чувствовать себя частью команды, начала размываться наша корпоративная идентичность. Поэтому так важно было напомнить о ценностях Danone, а главное — встроить их в повседневные рабочие процессы.  

В 2022 году мы запустили флешмоб под названием «I hope you know about HOPE»: попросили Данонеров рассказать, как они понимают ценности компании и какая из них ближе всего им по духу. В проекте приняли участие сотрудники абсолютно разных уровней и локаций. Из полученных ответов смонтировали видео, а самые удачные высказывания разместили на баннерах, которые повесили в офисе.  

Но главное — мы снова стали проводить офлайн-мероприятия: конвенции, квизы, даже семейные фотосессии. А в 2023 году наша команда запустила новый проект под названием «Summer of HOPE» («Лето надежды»). Эта кампания проходила с мая по август, каждой ценности Danone был посвящен один месяц, в рамках которого мы провели по 3 активности. Проект получил очень позитивные отклики со стороны команды, сотрудники стали лучше узнавать друг друга, сближаться. 

2.    Развитие организации 

В августе 2022 года мы обсудили с каждым директором необходимость трансформации организационной структуры подразделений и то, как эти изменения будут способствовать достижению стратегических целей.  

Так, одной из приоритетных задач было усиление работы сотрудников в отделе продаж. Мы привлекли в компанию высококлассного профессионала на должность менеджера, который теперь занимается развитием полевых команд.  

Другим примером стала трансформация организационной структуры маркетинга. Бренд-команды Danone были разбросаны по нескольким локациям, и компания столкнулась со сложностями в распределении объема работ маркетологов, снижением их вовлеченности и проблемой передачи знаний. После нескольких brainstorm-сессий было принято решение о централизации мозгового центра и сбору brand identity в одних руках. Так мы сформировали главную маркетинговую команду в Алмате, а на четырех основных рынках: в Азербайджане, Узбекистане, Грузии и Монголии, — внедрили позиции бренд-активейшн менеджеров, которые делятся локальными инсайтами на стыке продаж и маркетинга и внедряют новшества.  

3.    Развитие сотрудников 

За полтора года упорной работы нам удалось создать образовательную экосистему, которая объединяет три направления: развитие лидерских способностей, развитие профессиональных качеств и развитие навыков будущего.   

Мы начали с лидерских программ, так как именно лидерство играет первостепенную роль в Danone. Был запущен проект под названием «Need for lead», направленный на развитие авторитета среди менеджеров. Эта программа состоит из трех модулей обучения, кроме того,  в дополнение к основному направлению каждый участник может выбрать ментора и пройти курс английского языка, если это необходимо. Сейчас проект находится на финальной стадии: участники приступают к работе в кросс-функциональных командах.  

По итогам каждой образовательной программы мы будем делать пульс-опрос, чтобы вносить корректировки для более эффективного обучения нового потока.  

Ощутимые результаты 

Мы считаем, что развитие культуры, организации и сотрудников — это те направления, которые являются опорой сильного бренда работодателя. В них постоянно необходимо вкладывать ресурсы, анализируя промежуточные результаты и внося коррективы. Но уже сейчас можно увидеть плоды нашей работы. Количество часов обучения по сравнению с прошлым годом выросло на 350%. Повысилась вовлеченность сотрудников, а инициируемая сотрудниками текучесть снизилась на 25%.