Почему бренд работодателя так важен: опыт Hilti
За последние годы подход людей к работе радикально изменился. Молодые специалисты приходят на рынок уже с иными приоритетами: для них значимы гибкость, миссия, ценности компании и социальная ответственность. Они не боятся запрашивать лучшие условия, и не готовы держаться за работу любой ценой. Что это означает для компании? Это означает потребность постоянно пересматривать свое ценностное предложение работодателя (EVP, Employer Value Proposition), модернизировать его с учетом актуальных приоритетов текущих и потенциальных сотрудников.
Гибкость и адаптация: рабочие форматы
Один из ключевых вопросов сегодня – это доступность различных форматов занятости: офис, полная удаленка, гибрид. Для Hilti — это не разовая акция, а стратегическая стратегическое решение, поэтапно реализуемое ещё с 2015 года. Компания одной из первых в Казахстане перевела часть сотрудников на гибридный график, что значительно упростило переход в онлайн в пандемию. Для офисных работников доступны как «плавающие» часы, так и частично удалённая работа. Сервисные и складские работники имеют возможность выбирать начало и окончание смены в рамках производственного процесса.
Стартом для подобных изменений стали исследования и инициативы глобального офиса, при этом локальные рынки получают полную свободу адаптации. Каждой стране предоставляются гайдлайны, но наполнение программ формируется с учётом местной реальности. Такой подход позволяет быть в тренде и поддерживать гибкость и конкурентоспособность.
Социальная ответственность и вовлечённость
Еще один важных элементов современного HR-бренда – это особое внимание к корпоративным ценностям и социальной миссии организации. Для Hilti важно не просто заявлять об ответственности – у нас есть целая программа Beyond Business. Ее цель — вовлечь сотрудников в реальные социальные проекты. Это могут быть как посадка деревьев, так и, например, строительство будок для приютов животных своими руками. Такой подход к благотворительности ценится сотрудниками, особенно молодым поколением, и повышает реальную вовлечённость.
Компания ежегодно проводит анонимные опросы вовлечённости (через международного провайдера), где оцениваются корпоративная культура, социальная и экологическая ответственность. Это позволяет не просто запускать инициативы «для галочки», а реально измерять эффект и постоянно улучшать вовлечённость команды.
Культура развития: обучение, лидерство и внутренние переходы
В Hilti действует принцип 70%/20%/10%: 70% обучения — через практику на реальных проектах, 20% — обмен опытом и наставничество, 10% — формальное обучение (онлайн, тренинги, воркшопы). Для адаптации новичков работает онлайн-платформа и программы онбординга на разных языках. Лидеры команды проходят специализированные тренинги, в том числе по продвижению EVP, проведению собеседований и развитию «кандидатского опыта»
Инструменты продвижения HR-бренда
Если говорить о работе с внутренней аудиторией, то это корпоративные ивенты, воркшопы, система внутренних амбассадоров компании, командные «пит-стопы» для обсуждения целей и проблем и т.д.
Для взаимодействия с внешней аудиторией: участие в ярмарках вакансий и карьерных днях в вузах, социальные проекты, сотрудничество с блогерами и профессиональными комьюнити (LinkedIn, соцсети), реферальная программа, узнаваемый корпоративный стиль (брендированные автомобили, форма).
Опыт Hilti подтверждает: сильный бренд работодателя — это совокупность реальных дел, гибкости, инвестиции в людей и честной, открытой коммуникации. Такой бренд не только помогает привлекать лучших специалистов и удерживать ключевых сотрудников, но и становится прочной основой для роста и устойчивого развития компании. Впереди у нас ещё много задач и возможностей для роста, но уже сейчас их подход — показатель того, как HR-бренд работает на практике.
