Прозрачная и регулярная коммуникация — возможность избежать кризисных моментов

Как мотивировать и вовлекать сотрудников в рабочие процессы в условиях кадрового голода: опыт французской компании Alstom 

Alstom — один из мировых лидеров в сфере железнодорожного транспорта. Сегодня в Астане функционирует завод по производству электровозов. Также имеются несколько локаций по техническому обслуживанию локомотивов в Астане, Алматы, Арысе, Шу, Тоболе и Экибастузе. На сегодняшний день в компании трудятся более 1100 человек. 

Ключевыми позициями для компании являются инженеры, специалисты по управлению цепочек поставок и рабочие специальности: сварщики, электромонтажники, механики. 

Независимо от индустрии текучесть кадров в Казахстане очень высока: в части рабочих профессий она составляет в районе 20%. У многих производственных компаний имеются сложности предоставления удалённого графика работы для технического персонала и для специалистов, тесно связанных с производственными процессами, в связи с этим работодатели, в том числе и Alstom в Казахстане работают над иными инструментами мотивации и вовлеченности.   

Как мы привлекаем и мотивируем сотрудников 

Сотрудничество с университетами  

Чтобы решить проблему нехватки специалистов, команда по подбору персонала Alstom активно сотрудничает с университетами: нам интересно работать со студентами еще на этапе их взросления. Мы предоставляем практику на наших проектах, активно участвуем в ярмарках вакансий, проводим мок-интервью, организовываем визиты для студентов на завод, также активно развиваем проектное направление — студентам озвучивается текущая проблема, в основном технического характера, далее группа студентов выбирает тот или иной проект, работает над ним и к определенному сроку предоставляет свое видение решении задачи. И на различных хакатонах, и на практике, и на совместных проектах мы даем реальные кейсы, с которыми сами сталкиваемся.  

Мы активно сотрудничаем с карьерными центрами университетов, чтобы делиться актуальной информацией о наших проектах и открытыми вакансиями, где могут себя попробовать выпускники университетов, с которыми мы активно сотрудничаем.  

Культура разнообразия 

Мы хотим собрать разнообразную и вовлеченную команду и разрушаем стереотип о том, что тяжелое машиностроение — прерогатива мужчин. В Alstom женщины имеют возможности развивать свои профессиональные навыки на любых специальностях. На данный момент доля женщин из состава ИТР на уровне   составляет 38% и 9.5% в категории рабочих специальностей. Мы не останавливаемся и планируем дальше увеличивать данные показатели.  

• Alstom (Alstom Foundation) поддержал и спонсировал проект Technovation Girls Kazakhstan, где школьницы в возрасте 8–18  лет предоставляют свои IT Startup проекты и далее презентуют их в Силиконовой Долине в США. В этом году девочки из Казахстана получили номинацию “Лучшее техническое решение”, награждение проходило в офисе NVIDIA в Калифорнии.    

Обратная связь 

Ежегодно наша команда проводит Опрос вовлеченности сотрудников (Employee Engagement Survey), чтобы определить уровень их удовлетворенности, сравнить с результатами прошлого года и оценить, насколько действия по улучшения уровня вовлеченности принесли результаты.

В этом году все показатели по шести направлениям, которые мы оцениваем, были выше прошлого года. Уровень вовлеченности составил 83% (на 2% выше по сравнению с прошлым годом).   

Очень большое внимание уделяется благополучию сотрудников — мы предоставляем разные программы, куда входит пакет коучинговых консультаций, психологической поддержки, фитнес тренеры, нутрициологи, специалисты по уходу за домашними животными. Данная программа предоставляется работникам и членам их семей. 

Также мы используем конструктор льгот — у работников есть возможность выбрать ту или иную льготу по своему усмотрению: например, выбрать медицинское страхование или абонемент в фитнес зал.   

Раз в квартал мы проводим сессии под названием HR Team Talks, где рассказываем о новых инициативах и проектах, а сотрудники могут задать вопросы и получить на них ответы. Такая открытая, прозрачная и регулярная коммуникация — отличная возможность повысить доверие в команде и избежать кризисных моментов. Подобные сессии проводятся на разных уровнях, включая топ-менеджеров, где возможность подключиться имеют абсолютно все работники.  

Возможности роста и релокации 

В Alstom также есть программа My Career Path, которая дает возможность автоматически анализировать профиль и компетенции работника и предложить возможные открытые вакансии в группе. Работник получает уведомление о карьерной возможности, с учетом требований по его профилю. Если потенциальная вакансия интересна сотруднику, у него появляется возможность поучаствовать в процессе отбора.  

За последние три года внутренняя релокация в компании была очень активной: в частности, работники офиса в Казахстане переехали во Францию, Вьетнам, Саудовскую Аравию, США, Азербайджан, Канаду и другие страны и работают на проектах группы Alstom. Процесс перехода полностью прозрачный — нужно соответствовать всем требованиям и пройти необходимые интервью. Мы гордимся, что в Alstom есть возможность для роста и что сотрудники казахстанского офиса востребованы на международном уровне.  

Кроме того, мы ценим и поощряем инициативность. Каждый сотрудник может предложить решение какой-либо проблемы: если идея удачная, ее обязательно внедрят в рабочие процессы. В Alstom инновационный подход влияет на бизнес, поэтому инициатив по улучшению процессов очень много. 

Каких результатов удалось достигнуть  

В прошлом году у Alstom было два больших достижения: мы получили международную сертификацию Top Employer Kazahstan и премию «Парыз» в номинации «Охрана труда и техника безопасности» от Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан. Одну из самых престижных наград в стране, которую вручают за вклад в повышение благосостояния граждан, активную поддержку социальных инициатив, заботу об окружающей среде и создание наилучших условий труда для своих сотрудников.